Le dernier volet de la série sur les discriminations ethniques, après le premier article consacré aux discriminations imputées à l'Etat et aux forces de l'ordre, puis des chiffres sur les discriminations à l'emploi, et un troisième article pour savoir si l'état français tolère les discriminations parce qu'il est capitaliste ou raciste.
Une fausse-bonne solution : la discrimination positive ou l’impôt racial
Outre les condamnations pour discriminations, on sait qu’une solution avancée par la gauche, d’abord aux Etats-Unis puis en France, est la discrimination positive : réserver des recrutements et des promotions aux membres des ethnies jugées défavorisées. A compétences égales, entre un blanc et un noir, on choisit le noir. C’est bien sûr une rupture complète avec le principe d’égalité, mais après tout, nous dira-t-on, vous plaindriez-vous de ce que l’on accorde des aides sociales seulement aux plus pauvres, exigeriez-vous que l’on en verse aux riches aussi ? Non, bien sûr : mais là, chaque bénéficiaire est identifié comme ayant un handicap (la pauvreté). La discrimination positive part du principe qu’en société à majorité blanche, tout noir ou tout arabe est discriminé. Et elle en impose la facture aux blancs dans leur ensemble, du moins surtout à ceux qui sont susceptibles de manquer d’être recrutés car on leur a préféré un candidat de couleur, pour remplir les quotas. C’est d’autant plus inique que le blanc qui paie ainsi la discrimination positive sera souvent un travailleur du bas ou du milieu de l’échelle, c’est-à-dire de ceux qui encourent le risque du chômage, pas les cadres supérieurs, managers ou directeurs des ressources humaines, qui sont eux à l’abri du chômage alors qu’ils sont les principaux acteurs des discriminations.
La discrimination positive est de fait un impôt racial (l’impôt sur le fait d’être blanc). Les partisans de cette politique se gausseront et rétorqueront que l’impôt racial, actuellement, ce sont les noirs et les arabes qui le paient. Sauf qu’il s’agit, comme nous l’avons vu dans les articles précédents, d’une action faite par des agents privés, et probablement minoritaires. La discrimination positive serait une politique d’Etat.
Cette politique n’est pas réclamée par tous ceux qui luttent contre les discriminations, du moins pas directement. Nous avons vu que les entreprises pourraient décider de ne plus pratiquer la sélection sur les CV mais lors des entretiens d’embauche. Alors la seule solution restante pour l’Etat serait de mesurer les proportions de gens des différentes ethnies dans les embauches, et de punir si les non-blancs sont trop sous-représentés par rapport au nombre qu’ils sont parmi les candidats. En soi, réclamer une égalité des chances d’accéder à l’emploi n’est pas de la discrimination positive, surtout s’il n’y a aucun autre critère départageant les candidats de différentes couleurs…
Mais, pour des raisons de statistique et de probabilités que nous allons voir, les entreprises pourraient être amenées à s’imposer d’elles-mêmes la discrimination positive.
Petite expérience statistique illustrant le risque d'une "discrimination positive préventive"
Soit un secteur où existent dix entreprises. Ces dix entreprises créent dix emplois (ce qui est déjà un beau chiffre s’il s’agit d’entreprises de moins de 20 salariés, majoritaires en France). Cent vingt candidats se présentent, dont douze noirs et 108 blancs. Ils ont tous les compétences nécessaires pour occuper ces emplois. Les entreprises vont toutes recevoir cent vingt CV par emploi (1200 par entreprise), 108 « blancs » et 12 « noirs ». Aucune entreprise n’est raciste, toutes les entreprises vont donc départager de façon aléatoire l’attribution d’un poste entre les cent vingt candidats, sans intervention de critère de race, en tirant une boule parmi cent vingt par exemple. En raison des données du problème, il y a donc 10% de chances que l’élu soit noir et 90% qu’il soit blanc.
Faisons un tableau illustrant les différents cas : l’entreprise recrute, pour ses dix postes, 0, 1, 2 , 3 , 4,… ou 10 noirs. La formule qui calcule les probabilité (dans la deuxième colonne) est celle d’une loi statistique, dite loi binomiale où p=0,1, q=0,9 et n=10. Pour ceux qui sont absolument rétifs aux mathématiques, précisons juste que la probabilité de recruter zéro noirs est égale à 90% multiplié 10 fois par lui-même, ce qui fait 0,3487 ou 34,87%.
| Nombre de noirs recrutés (cas théorique) | Probabilité d'avoir ce cas | Nombre d'entreprises dans ce cas | Nombre de noirs recrutés en réalité |
| 10 | 0,00% | 0 | 0 |
| 9 | 0,00% | 0 | 0 |
| 8 | 0,00% | 0 | 0 |
| 7 | 0,00% | 0 | 0 |
| 6 | 0,01% | 0 | 0 |
| 5 | 0,15% | 0 | 0 |
| 4 | 1,12% | 0 | 0 |
| 3 | 5,74% | 1 | 2 |
| 2 | 19,37% | 2 | 4 |
| 1 | 38,74% | 4 | 4 |
| 0 | 34,87% | 3 | 0 |
|
| Total=100% | Total=10 | Total=10 |
Il y a eu 10 noirs recrutés sur douze noirs en recherche d’emploi et 100 postes, soit une probabilité d’accès à l’emploi égale à celle des blancs (et un sixième des candidats au chômage). Cette situation est donc différente de la réalité, mais on remarque quand même une chose : alors que théoriquement, on aurait pu avoir un recruté noir dans chaque entreprise, ici, en dix recrutements, 35% des entreprises n’ont sélectionné aucun noir. Et il s’agit d’une pure application du hasard, pas d’une politique raciste.
Maintenant, testons le cas d’un secteur où les données seraient les mêmes que précédemment, mais avec des entreprises racistes : lorsqu’elles reçoivent dix CV, un de noir et neuf de blancs, elles ne les traitent pas de la même manière. Elles sélectionnent toujours au hasard l’élu par un tirage de boules dans une urne, mais elles mettent deux boules par CV blanc et un par CV noir. Un blanc a donc deux fois plus de chances d’être élu qu’un noir, et il y a un chance sur 19 qu’un poste aille à un noir. Voyons alors le tableau :
| Nombre de noirs recrutés (cas théorique) | Probabilité d'avoir ce cas | Nombre d'entreprises dans ce cas | Nombre de noirs recrutés en réalité |
| 10 | 0,00% | 0 | 0 |
| 9 | 0,00% | 0 | 0 |
| 8 | 0,00% | 0 | 0 |
| 7 | 0,00% | 0 | 0 |
| 6 | 0,00% | 0 | 0 |
| 5 | 0,01% | 0 | 0 |
| 4 | 0,12% | 0 | 0 |
| 3 | 1,20% | 0 | 0 |
| 2 | 8,09% | 1 | 2 |
| 1 | 32,35% | 3 | 3 |
| 0 | 58,24% | 6 | 0 |
|
| Total=100% | Total=10 | Total=5 |
On a là un cas spécial : 5 noirs seulement sont recrutés sur douze en recherche, et par conséquent 95 postes sont attribués à des blancs. Le taux de chômage des blancs est de 13/108 (12%) contre 7 sur 12 pour les noirs (58%). Mais notons que 4 entreprises sur dix auront recruté des noirs, alors que précédemment, trois entreprises non-racistes n’en avaient recruté aucun.
Et si on mélange maintenant les deux populations, deux cent postes à pourvoir, 240 candidats dont 24 noirs, et que les vingt entreprises appliquent toujours leurs tirages (racistes ou non-racistes) pour déterminer l’élu parmi cent vingt candidats (ou deux cent quarante, ça ne change pas le résultat), on aura :
| Nombre de noirs recrutés (cas théorique) | Probabilité d'avoir ce cas | Nombre d'entreprises dans ce cas | Nombre de noirs recrutés en réalité |
| 10 | 0,00% | 0 | 0 |
| 9 | 0,00% | 0 | 0 |
| 8 | 0,00% | 0 | 0 |
| 7 | 0,00% | 0 | 0 |
| 6 | 0,01% | 0 | 0 |
| 5 | 0,08% | 0 | 0 |
| 4 | 0,62% | 0 | 0 |
| 3 | 3,47% | 1 | 3 |
| 2 | 13,73% | 3 | 5 |
| 1 | 35,55% | 7 | 7 |
| 0 | 46,55% | 9 | 0 |
|
| Total=100% | Total=20 | Total=15 |
15 noirs auront été recrutés sur 24 (37,5% de chômage chez les noirs, contre 31/216, soit 14,35% pour les blancs). On comprendra qu’un gouvernement tente de lutter contre le chômage élevé frappant les noirs. Mais s’il s’attaque aux 9 entreprises qui n’ont recruté aucun noir, il faut savoir qu’en réalité un tiers (3 sur 9) d’entre elles sont des entreprises non-racistes. Et bien sûr, les racistes se dissimulant, les agents de l’état ne sauront pas de quelles entreprises il s’agit.
Si l’on surveille la proportion de chaque ethnie dans les recrutements, pour punir ceux qui donnent apparemment moins de chances à certains épidermes, alors les entreprises modifieront leurs comportements. Les entreprises racistes deviendront peut-être non-racistes par obligation, mais les non-racistes se mettront à appliquer un racisme inversé (donner plus de chances aux noirs qu’aux blancs) pour être sûres d’être tranquilles.
On peut tirer deux conclusions de ces exemples :
- surveiller les proportions ethniques dans les recrutements pour punir ceux qui défavorisent apparemment certaines ethnies est abusif, car l’accusation de racisme ne sera pas nécessairement fondée même pour une entreprise qui n’embauche aucun membre d’une minorité ethnique ;
- cette surveillance et ces punitions mèneront de fait à la discrimination positive, même si le gouvernement souhaitait simplement une stricte égalité des chances, pas favoriser les gens de couleurs par rapport aux blancs à compétences égales comme le veut la discrimination positive.
Une autre solution : le recrutement par l’étranger
Nous voilà à la fin de la série sur les discriminations. Quelles solutions nous reste-t-il, dans ce pays qui n’est pas en soi « raciste » mais où des discriminations ethniques existent bel et bien, si l’on repousse la discrimination positive, si les testings sont d’une portée limitée, et si même le communisme n’apporte pas la garantie d’une fin des discriminations ?
Je donne pour ma part une solution qui me paraît plus juste, plus souple, plus réaliste. Il s’agirait tout simplement, même en restant dans le cadre d’une économie de marché, de confier la direction ou la sous-traitance des recrutements à des étrangers. Concrètement, cela revient à obliger les entreprises ayant une certaine taille en nombre de salariés (plus de 20, plus de 50…seuil à définir) à recourrir à la sous-traitance de leurs recrutements auprès d’entreprises – potentiellement des entreprises collectives dans le cas du communisme – de nationalités étrangères. En clair, le plus grand nombre des recrutements en France seraient assurés par des intermédiaires dont les salariés peuvent être français, mais dont les cadres et les dirigeants seraient tous algériens, allemands, chinois, américains, turcs, sénégalais, etc… Ils recevraient les commandes de leurs clients –entreprises publiques ou privées – opérant en France, et y répondraient, en partant sur le principe que du fait même de leur nationalité, ils ne seraient pas tenter de favoriser les candidats « français de souche » (les entreprises anglosaxonnes ayant la réputation d’être moins discriminantes car plus pragmatiques dans leur recherche de salariés profitables).
Bien sûr, tel que cela est formulé, c’est naïf : il y a des entreprises de ressources humaines en France, de travail temporaire, dont certaines sont de grandes firmes étrangères (Manpower par exemple). Mais quand une entreprise française cliente indique sa préférence pour des candidats « bleu-blanc-rouge », il n’est pas toujours facile pour le recruteur de refuser le contrat. Ce qui peut faire basculer les choses, c’est qu’il n’y aura cette fois-ci plus de concurrents de nationalité française sur le marché français ; seulement des opérateurs étrangers pour qui la France ne sera qu’un marché parmi d’autres (la loi peut l’imposer). Il sera alors plus facile pour le recruteur de refuser de pratiquer la discrimination. Il ne risquera même pas vraiment de perdre des contrats, puisque de toute façon, les entreprises françaises seront contraintes de recourir à la sous-traitance étrangère. La loi peut aussi limiter le nombre de concurrents sur le marché du recrutement, afin de créer un oligopole qui limite le pouvoir de négociation des entreprises demandeuses de recrutements par rapport aux entreprises (étrangères) se proposant de les effectuer.
Bien sûr, ce système peut échouer. Mais il me semble nettement plus réaliste, juste et efficace que le testing généralisé ou la discrimination positive. Les seules personnes qui seraient victimes de discrimination positive seraient ici les DRH (directeurs des ressources humaines) de nationalité française, pas les recruteurs de base français, qui pourraient toujours travailler pour une entreprise étrangère.
Cette solution ne proscrit pas le communisme : s’il y a plusieurs pays communistes dans le monde, les entreprises étrangères se chargeant du recrutement en France pourraient être des entreprises à capitaux publics / socialisés…
…et surtout, cette méthode permettrait de changer nettement la culture du recrutement en France, et pas que sur la question des discriminations ethniques. Par exemple, le rituel de la lettre de motivation, souvent un simple exercice de baratin et d’hypocrisie ne révélant rien du talent réel du candidat, pourrait prendre fin. Les recrutements pourraient aussi ne pas se faire sur la seule base des compétences théoriques de l’individu, mais aussi de son talent relationnel et de son aptitude au travail collectif. Cette expérience, comme toute démarche scientifique, pourrait être évaluée régulièrement dans ses conséquences sur le marché de l’emploi et l’efficacité du travail en France, et être prolongée ou non.
Le principal obstacle, dans la situation actuelle, s’appellerait Commission Européenne, qui y verrait une entrave aux règles de la concurrence…qu’un pays appliquerait en défaveur de ses propres entreprises, pour une fois. Mais c’est cette même commission qui enjoint aux états de lutter contre les discriminations au travail, donc on pourrait s’arranger…Et dans le cas contraire, nous aurions une nouvelle raison de quitter l’Union Européenne.
